nl
Vraag groter dan het aanbod
Net als in veel andere sectoren is de behoefte aan goed personeel ook groot in de non-profit sector. Zo is de vraag naar ervaren fondsenwervers al jaren groter dan het aanbod en die is de afgelopen maanden niet minder geworden.
Door de toenemende vraag naar ervaren personeel zien veel fondsenwervers in dat hun waarde groot is. Dit heeft onder andere tot gevolg dat velen hun expertise als zzp’er (zijn) gaan aanbieden. Deze trend was al gaande onder particuliere fondsenwervers en lijkt nu ook een vlucht te nemen onder major donor relatiemanagers. Zo op het eerste gezicht lijkt dit veel voordelen te bieden. Er is een flinke mate van flexibiliteit, waarbij de fondsenwerver ook nog eens een hogere waardering ontvangt dan wanneer in loondienst en het goede doel tijdelijk kan profiteren van de ervaring die bij andere organisaties is opgedaan. Toch is er ook een groot nadeel als je het op de lange termijn bekijkt. Met in- en uitvliegende fondsenwervende capaciteit is de kans namelijk reëel dat fondsenwerving in het algemeen, maar relatiemanagement met major donors in het bijzonder, niet beklijft in de organisatie.
Major donor trekt aan het kortste eind
Natuurlijk bestaat er het risico dat het fondsenwerving resultaat gaat leiden onder deze trend. Maar nog veel riskanter is, dat het de relatie met de major donor onder druk zet. Regelmatig zitten mijn collega’s en ik aan de keukentafel bij major donors. Steeds vaker horen wij hen mopperen over de almaar wisselende gezichten bij de goede doelen die zij steunen.
Dit helpt hen absoluut niet om gevoelsmatig een band op te bouwen. Daarnaast worden door de wisseling van de wacht afspraken met major donors te laat (of nog erger: niet) nagekomen door het goede doel. Dit staat het enthousiasme om nog eens een major gift te doen in de weg. Bij major donors die dit meer dan eens hebben meegemaakt, beïnvloedt het zelfs hun beeld van goede doelen in het algemeen. Een gemiste kans voor de sector. Temeer als je je realiseert dat de potentie bij major donors in Nederland nog steeds groter is dan wat er verzilverd wordt.
Ambities blijven onverminderd hoog
Intern bij goede doelen is ook een opvallende trend te zien. Zelfs wanneer een relatiemanagement positie voor lange tijd open staat, of wanneer er door wisseling van de wacht een pauze is geweest in het contact met major donors, blijven de doelstellingen gelijk. Het is me meer dan eens opgevallen dat financiële targets voor major donorwerving die vorig jaar zijn opgesteld ook dit jaar nog gelden, terwijl er geen of weinig mankracht was om major donors te verbinden.
Hoe realistisch is het om je toekomstige relatiemanager op te zadelen met een target dat in een paar maanden moet worden gehaald, terwijl hier eerst een veel langere periode voor was begroot? Zo werk je teleurstelling in de hand; is het niet bij de organisatie, dan wel bij de relatiemanager. Met een mogelijk spoedig vertrek tot gevolg. Zo wordt de stoelendans onder relatiemanagers in stand gehouden, blijft het resultaat opnieuw achter en blijven major donors teleurgesteld.
Behoud oog voor menselijk kapitaal
Beseffen goede doelen goed genoeg wat ervoor nodig is om major donors met succes én blijvend resultaat te binden? Soms vraag ik het me af. Kijk, met ambitie is niets mis. Mijn suggestie is echter wel om deze niet alleen te baseren op kansen in de markt, maar ook op de ontwikkelingen in de organisatie. Zet daarom allereerst in op behoud van fondsenwervend personeel. Achterhaal wat er nodig is om hen gemotiveerd te houden en zich onverminderd te blijven inzetten. Juist in deze tijd van veelvuldig thuiswerken, is de urgentie om te investeren in medewerkers en hun gevoelsmatige verbinding met de organisatie groot.
De vraag naar relatiemanagers zal voorlopig groter blijven dan het aanbod. Ga daarom niet enkel op zoek naar die ene persoon die meer dan 3 jaar ervaring heeft en een bewezen trackrecord, maar sta ook open voor zgn. ‘overstappers’. Natuurlijk is relevante omscholing dan van belang, maar er is inmiddels voldoende aanbod van opleiders om nieuwe krachten snel ‘plug & play’ te maken voor hun nieuwe job. Overweeg je de inzet van een zzp’er? Zie deze dan niet als volledige vervanging van de vaste relatiemanager, maar zet hem of haar enkel in om het major donor programma achter de schermen draaiende te houden. Voorkom zo dat de organisatie wéér een nieuw gezicht aan major donors laat zien. Daarmee werk je ontevredenheid bij major donors namelijk bij voorbaat in de hand en zet je de toekomstige vaste relatiemanager op 2-0 achterstand in de relatie.
Natuurlijk: major donors verbinden zich allereerst aan het doel waar je organisatie voor staat. Maar zonder de verbindende kracht van een relatiemanager als vast en stabiel aanspreekpunt om blijvend te inspireren, staat continuïteit in de relatie met major donors onder druk. Het rendement dat zo aantrekkelijk kan zijn bij het werven van major donors, behaal je dan ook alleen als je investeert in het menselijk kapitaal van je organisatie.
Ze is auteur bij Walburg Pers, leverde al zeer goed gelezen bijdragen voor de gedrukte DDB-Magazines, maar zal nu ook regelmatig online bijdragen voor DDB-Journaal leveren: Vera Peerdeman, founder-partner van Nassau Fundraising en een van de pioniers op het gebied van major donorwerving in Nederland. Vera is een van de negen vrouwelijke experts-columnisten in het brede DDB-contentteam.
Lees meer over Vera: klik hier.
Ga naar de SELECT-pagina op deze website van Vera Peerdeman: klik hier
