nl
De meesten van u zijn het vast eens met de stelling dat diversiteit in de samenstelling van bestuur of raad van toezicht belangrijk is voor een evenwichtige besluitvorming. Toch blijkt de praktijk weerbarstig: hoewel bijvoorbeeld zo’n tweederde van de vrijwilligers en werknemers in de filantropische sector vrouw is, is deze verhouding op het niveau van bestuurders en toezichthouders nagenoeg omgekeerd. En dan heb ik het nog niet eens over diversiteit op het punt van leeftijd en afkomst.
Reageren? Mail ons, of reageer via Twitter, Facebook of Linkedin.
Ik hoor u denken: Ja, maar diversiteit in expertise dan? Uiteraard heel belangrijk, maar ervan uitgaande dat die in ruime mate voorhanden is bij zowel mannen als vrouwen, van Nederlandse of andere herkomst, jong en oud: hierbij een driestappenplan voor een meer divers bestuur (of raad van toezicht).
1. Voer een rooster van benoemen en aftreden in
Het lijkt zo simpel: een rooster van benoemen en aftreden. Toch hebben lang niet alle organisaties een dergelijk rooster ingevoerd, waardoor bestuursleden (vooral op regionaal en lokaal niveau) decennialang aan kunnen blijven. Dit punt kwam recentelijk weer naar voren bij het onderzoek van Willemijn Gerritsen, zelf bestuurder bij de NOV en werkzaam bij het Rode Kruis, naar verjonging van besturen bij vrijwilligersorganisaties: ‘Als bestuurders te lang blijven zitten vindt er geen vernieuwing meer plaats en lopen organisaties uiteindelijk vast’, aldus Gerritsen. Studies uit het bedrijfsleven bevestigen dit: ‘Diversiteit is essentieel voor de continuïteit van de onderneming’, zei hoogleraar corporate governance Mijntje Lückerath eerder. ‘Een bedrijf dat meerdere perspectieven betrekt bij de besluitvorming is innovatiever, signaleert eerder risico’s en kansen, scoort beter op het gebied van productiviteit en heeft meer aandacht voor de klant.’
2. Zeg ‘dag’ tegen coöptatie
In de praktijk blijkt coöptatie nog vaak de norm bij het lid worden van een bestuur of raad van toezicht. Hiermee loopt de filantropische sector achter bij andere sectoren. Het verbreden van de kandidatenpool betekent meer keuze en vergroot de kans op meer diversiteit. ‘Als bestuurders alleen in hun eigen netwerk op zoek gaan naar nieuwe kandidaten, kunnen ze net zo goed zelf aanblijven’, poneert Gerritsen. ‘De kans is groot dat het iemand is met hetzelfde profiel. Jongeren kunnen een frisse blik op zaken geven, durven vaker bepaalde kwesties te benoemen of trekken nieuwe, jongere doelgroepen aan waardoor de organisatie verder kan groeien. Bovendien hechten jonge uitvoerende vrijwilligers er groot belang aan vertegenwoordigd te zijn in het bestuur door iemand van hun eigen leeftijd.’
Stap 3: Minstens 30 procent
In het bedrijfsleven zijn ze al wat verder. Daar draagt de Wet evenwichtige verdeling van de zetels van het bestuur en de raad van commissarissen bij aan meer diversiteit met als streefcijfer minstens dertig procent vrouwen en minstens dertig procent mannen. Uit onderzoek blijkt dat bijvoorbeeld één vrouw (of één jongere of één persoon met een migratieachtergrond) in het bestuur of raad van toezicht onvoldoende zoden aan de dijk zet: dertig procent vertegenwoordiging borgt het daadwerkelijk meenemen van meerdere perspectieven en bevordert daarmeeeen meer afgewogen besluitvorming. Interessante informatie over dit onderwerp kunt u ook lezen in het artikel Drie lessen uit het bedrijfslevenvan Henriëtte van Eeghen.
Denk tot slot nog eens na over de doelgroepen die uw organisaties bedient. Juist voor deze sector is diversiteit in geslacht, leeftijd en afkomst vaak van belang: de gezamenlijke doelgroep is immers de samenleving. In de cultuursector is dit debat inmiddels opgelaaid. En omgekeerd geldt ook dat het draagvlak en de steun vanuit alle geledingen van de samenleving voor deze sector onontbeerlijk is.
Hebt u iets toe te voegen aan ons diversiteitsdossier: Mail uw voorbeeld, een inspirerende video, relevant rapport of uw eigen commentaar naar info@dedikkeblauwe.nl.
Governance & Finance
